Üst düzey yöneticilikte mentörlük, genç çalışanların gelişimine ve ilerlemesine yardımcı olan, öngörüleri ve fikirleriyle yol gösteren ve en önemlisi altında çalışan ekibinin fikirlerine önem veren bir rol modellik anlayışıdır. Bir üst düzey yönetici olarak mentör olmak çaba ve beceri gerektirir. Yazımızda; üst düzey yöneticilerin mentörlük anlayışlarını, yargıçlık düzeyindeki olumsuz yanlarını ve sıklıkla düşülen hataları irdeleyeceğiz.

Mentörler ileriye bakan ve çalışanlarını anahtar eylemlere yönlendirmek için rehber olabilen kişiler olmalıdır. Ne yazık ki, birçok kişi eleştirilerin rolünü ya da diğer bir deyişle yargıçlığı tercih ediyor ve hataları vurgulamak için geçmişe dönük bakış açıları sunuyor. Bu insanların size ya da işinize yardımcı olacağını düşünmemelisiniz.

Gerçek Bir Mentörlük Örneği

Türkiye’de yakın zamanda mentörlüğe en iyi örnek; Sergen Yalçın’ın Ozan Tufan hakkındaki “ona futbolcu olduğunu hatırlatacağız” açıklaması ile öğrendiğimiz süreçtir. Bizce son döneme damga vurmuş bir mentörlük algısının vücut bulmuş halidir.

Ozan Tufan Fenerbahçe’de oynadığı dönemde futbolu ve yarattığı sansasyonel aktiviteleriyle spor basının en çok uğraşlarından birisi haline geldi. Bu süre zarfında futbolu ve yaşantısı ile olumsuz eleştirilerin odağı haline gelen Tufan, hem takımında kadro dışı kaldı hem de en ağır söylemlere maruz kaldı. Kariyerindeki düşüşünün etkisiyle Anadolu takımlarından birine kiralanan Ozan Tufan, kiralandığı takımında eleştirilmek ve geçmişe dönük değerlendirmelerle zaman kaybetmek yerine asıl işine odaklanmayı başararak bir sezon sonra Fenerbahçe kadrosuna tekrar dahil olmayı başardı.

O yönlendirmeyi ve etkiyi sağlayan destekçi ise Anadolu takımının teknik direktörü Sergen Yalçın’ın yol göstericiliği sayesinde kariyerine ve işine doğru bir şekilde odaklanarak tekrar başarı için ter dökmeye inançlı bir şekilde devam etti. Burada Sergen Yalçın iyi bir mentörlük örneği göstererek, yöneticiliğin aslında yol gösterme, iç görü ve ileriye bakış ile başarıya ulaşılabileceğini göstermiş oldu.

Üst düzey yöneticilerin zaman yönetimi, temsilci seçme ve yönetim gibi konularda ve hatta müşteri sorunları üzerinde çalışmaya devam etmeleri gerekmektedir. Ekibine; strateji, müzakere, inovasyon ve iletişimde başarılı olmalarına yardımcı olacak becerileri geliştirme konusunda destek olarak yol gösteren bir mentör olarak yöneticilik mesleğini sürdürmeleri oldukça önemlidir.

Açıkçası, her iki tipteki mentör anlayışından da bir şeyler öğrenebilirsiniz. Ancak yapılan hatalar zaten zaman ve para açısından daha fazla maliyet yaratırken, bu hatalar her ikisini de kurtarabilecek boyutu geçmiş olabilir. Bir üst düzey yöneticinin amacı, ileri görüşlü içgörülerle güveni ve iş anlayışını geliştirmektir. Yargılayan bir yönetici ise güveninizi zayıflatmaya ve güçlü yönlerden ziyade zayıflıklara zaman ayırmaya meyillidir.

İyi Bir Mentör Nasıl Olur? 

Her mentör farklı tecrübe ve bilgeliğe sahiptir. Ancak tecrübe ve bilginin en etkili şekilde nasıl paylaşılacağı her zaman net olmayabilir. Mentör kendi bakış açısını ne zaman paylaşacağını ve ne zaman ortaya koyacağını iyi bilmelidir. Güven nasıl aşılanır ve bu güvenin gerçek bir aklı hocalığına dönüşü nasıl olur? Gerçek bir mentörün ilk görevlerinden birisi bu olmalıdır.

Tecrübeli mentörlerden bazıları birkaç ipucu sunarken, yargılayan mentörler ise basit gerçekleri daha karmaşık hale getirebilirler. Mentörlük konusundaki başarımları üç bölüm halinde düzenledik. Bunlar; anlamlı mentörlük ilkeleri, işe yarar kavramlar ve içgörüyü teşvik etmek.

İyi Mentörlüğün Prensipleri

1. Sorun gidermeyi daha sonra kullanmak üzere saklamak

Sorunların çözümü için mentörlük; çözüm konusuna doğrudan girmemeyi gerektirir. Mentörler çeşitli zorluklar açısından; ifade, düşünce ve riskler için güvenli ve tarafsız bir alan sağlamaya çalışırlar.

2. Mentörlüğün “işe yaraması” için gerekenler yeterince kavranmalı

Tecrübeli mentörler, birden fazla kişiye rehberlik ettikten sonra, bazı ortaklıkların doğal olarak işe yaradığını fark etmişlerdir. Çünkü zaten ortak bir yaklaşım söz konusudur. Diğer yaklaşımlar ise mentörlük konusunda daha fazla çaba gerektirir. Yapılan en büyük hatalardan bir tanesi de başarının neye benzediğini gösteren (yargıç mentörlük) fikirlerle yol almaktır.

Mentörlük sadece bir danışmanlık değil, mentörlüğe ihtiyacı olanları yönlendirmeye yönelik karmaşık bir süreçtir. Bir mentör danışanlarına her noktada olduğunu sezdirmek ve onlara içgörüleriyle yardımcı olarak kendine olan güvenlerini aşılamak zorundadır. İşte bu yaratıcı bir çalışmanın başarıya götüren anahtarı olacaktır. Mentörlük bir eleştirmenlik mesleği değil aynı zamanda esnek bir ilişkinin olduğu bir alan olmalıdır.

3. Mentörlük danışanın doğru sorunlara odaklanmasını sağlamaktır

Bir mentörün yoğun odaklanma ve keskin problem çözme becerileri ve bir mentör olarak kullanışlı olan özelliklere ihtiyacı vardır. Tartışmaların %90’ını soruna odaklanarak yapmaya çalışmak; nasıl tanımlanacağı, nasıl ölçüleceği ve danışanla birlikte başa çıkılabilecek en önemli ve etkili sorunun nasıl çözüleceğine odaklanmak olmalıdır. Sorunlarda yapılabilecek en iyi yöntem; en uygun çözümü bulmak değil, insanların en başta doğru soruna odaklanmasını sağlamakla ilgilidir. Yargılayıcı bir bakış açısı soruna odaklanmaktan çok geriye dönük sorunun neden olduğu etkenleri araştırmak ve bunun üzerine gereksiz zaman harcamaların yaşandığı bir silsiledir.

Mentör Üst Düzey Yöneticilerin Sorduğu Sorular 

İyi üst düzey yöneticiler çok fazla konuda farklı sorular sorabilirler. Bu sorular etkili bir mentörlüğün ana hatlarını oluşturur. İşte bazı örnekler;

• Önümüzdeki beş yıl boyunca şu anki kariyer yolunda teşvik edildiğini ve hedeflerine ulaştığını görebiliyor musun?
• Hayatındaki meşguliyet ve aşırı yükün tükenmişliğe neden olmaması adına “yeniden başlamak” için neler yaparsın?
• Geceleri seni ayakta tutan nedir?
• Hayatında seni en çok etkileyen kişi kimdir?
• Lise zamanlarında en çok neler yapmayı severdin?
• Eğer şansın olsaydı hayatına fark katan neler yapardın?
• 1’den 10’a kadar bir ölçekte, şu anda ki evlilik / romantik ilişkini nasıl değerlendirirsin?
• Aile üyeleri ile ilişkin nasıldı?

Bu sorular etkili bir üst düzey bir yöneticinin sorması gereken sorulara birer örnektir.

Yönetimin İşyerinde Strese Olan Katkıları

Yönetim stresi yönetici ve çalışanlar için gerçek sorunlardan birisidir. Sıklıkla stres hisseden yöneticilerin bunu yüksek gerilim davranışlarıyla çalışanlarına geçirme eğiliminde olduğu izlenimi elde edilmiştir. Stresle başa çıkabilen üst düzey yöneticilerin kendi çalışan ilişkilerinde bir avantajı vardır.

Bugün dünya genelinde iş yeri stresinin en büyük nedenlerinden birisi olarak gösterilen yönetim stresi, hem çalışanlar hem de üst düzey yöneticiler için oldukça zorlayıcı sebeplere neden olmaktadır.

Korn Ferry tarafından yapılan bir araştırma ile;

• Katılımcıların %76’sı işyeri stresinin “kişisel ilişkiler üzerinde olumsuz bir etkisi olduğunu” dile getirmiştir.
• %66’sı işle ilgili stres ve baskı altında olmak nedeniyle uykusuzluk ile mücadele ediyor.
• %16’sı yönetici baskısı ve diğer etkenler nedeniyle işinden kendi isteğiyle ayrılmak zorunda kaldı.
• Mevcut stresin en büyük kaynağı: üst düzey yöneticiler. Ankete katılanların %35’i yöneticilerinin işteki en büyük stres kaynağı olduğunu söylemişlerdir.

Sonuç olarak her zaman doğru üst düzey yöneticiye denk gelmek güç olabilir. Her çalışanın hayatını daha az stresli ve daha tatmin edici hale getirmek için üst düzey yöneticileri ile olan ilişkilerini geliştirmesi gerekir.

Bilinen birçok üst düzey yönetici gerçekten yargıç değil, etkili bir mentör olduğuna inanıyor. Ülkemizde birçok üst düzey yönetici bu yanılgının tam da ortasındadır. Gerçek mentörler yargıçlık yapmayan, daha etkili iletişim kuran, sorunlara odaklanan, ileriye dönük içgörüleri sergileyen ve en önemlisi işin her noktasında bulunan kişilerdir. Her çalışanın kariyerini ilerletmek için yardıma ihtiyacı vardır. Etkili mentörler yargıçlığı meslek edinenler değil, sorunları içgörüleriyle çözüme kavuşturanlardır.